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Le guide de la rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD)

24-05-2022
5 minutes

Vous voulez rompre le CDD de l’un de vos salariés de façon anticipée ? Ou bien vous souhaitez mettre un terme à votre CDD ? Le contrat à durée déterminée prend généralement fin à la date inscrite dans le contrat. Néanmoins, il reste possible de rompre le contrat de manière anticipée. Quelles sont ces exceptions ? Est-il possible de toucher des indemnités et les allocations chômage en tant que salarié ? Suivez le guide !

Le CDD : comment fonctionne ce contrat ?  

Au contraire d’un contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) permet à un salarié d’accomplir une mission précise sur le court terme (en général 18 mois maximum). 

Ce type de contrat est souvent utilisé lors du remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise (maladie, congé maternité, paternité, etc.), lors d’une hausse de l’activité de l’entreprise ou encore dans des domaines tels que la restauration ou l’hôtellerie. 

Le CDD se termine automatiquement à terme : il peut pourtant arriver que l’employé ou l’employeur souhaite le rompre de manière anticipée ! S'il y a un préavis à respecter pour démissionner d’un CDI, la situation peut être moins évidente pour un CDD. On parle d’ailleurs de « rupture » plutôt que de « démission » ! Pas de panique, on vous explique les solutions qui s’offrent à vous ! 

Pour en savoir plus sur la démission en CDI : Comment faire une lettre de démission sans préavis ? 

Bon à savoir

En cas de congé maternité, de congé paternité ou encore de maladie, le CDD peut être suspendu. Sa date de fin n’est, en principe, pas reportée pour autant. 

 

Les 5 cas autorisés d’une rupture anticipée 

Le principe est simple : il est en théorie impossible de rompre un CDD mis à part lors de la période d’essai. Heureusement, cinq situations précises permettent de terminer un CDD tout en protégeant le salarié et l’employeur ! 

1 - La rupture anticipée à l’amiable 

De quoi parle-t-on ?  

Selon le Code du travail, l’employé comme l’employeur ont le droit de demander une rupture à l’amiable. Si tous les deux sont du même avis, ils signent alors une rupture anticipée d’un accord commun. Dans un écrit obligatoire, ils décident ensemble des modalités et de la date de départ. La différence avec un CDI ? Le respect d’un préavis est facultatif ! Enfin, ni l'employé, ni l’employeur, ne peuvent imposer une rupture à l’amiable. 

Information importante

La rupture à l’amiable est différente de la rupture conventionnelle. En effet, la rupture conventionnelle est dédiée aux CDI tandis que la rupture à l’amiable est réservée aux CDD. 

 

Rupture à l’amiable et versement d’indemnités 

En cas de rupture anticipée d’un accord commun, le montant des dommages et intérêts dépend de la personne à l’origine de la demande ! 

  • Lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit verser au salarié des dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations dues jusqu'à la fin du contrat. 

  • Lorsqu’elle est à l’initiative du salarié (en dehors des cas autorisés), il verse à l’employeur des dommages et intérêts dont le montant équivaut au préjudice subi. 

Le saviez-vous ?

Lorsque le CDD arrive à son terme de manière classique, l’employeur verse en général au salarié une prime de précarité, aussi appelée indemnité de fin de contrat. Cette prime s’élève à 10 % de la rémunération brute totale (ou 6 % selon les conventions collectives). 

 

2 - Rupture anticipée pour l’obtention d’un CDI 

Vous êtes salarié en CDD et souhaitez mettre fin à votre contrat pour un CDI ? On vous rassure, c’est tout à fait possible !  

Vous devrez alors :  

  • Transmettre un justificatif de votre embauche en CDI, c’est-à-dire un nouveau contrat de travail ou bien une promesse d’embauche 

  • Fournir votre démission en respectant le préavis (sauf si l’employeur l’en dispense) 

Qu’en est-il de la date de départ ? L’employeur peut dispenser le salarié d’un préavis. Si ce n’est pas le cas, le salarié devra bel et bien respecter un préavis. Sa durée varie selon le temps travaillé par le salarié.  

Le calcul pour connaître le délai du préavis est très simple, puisque le délai est d’un jour par semaine travaillée (donc 5 jours) ! 

Si la date de fin du CDD est connue, vous devez prendre en compte l’entièreté de la durée du contrat (renouvellements inclus). Si le contrat est imprécis sur la date de fin, il faudra alors vous baser sur la période de travail effectué. Dans tous les cas, la durée maximale du préavis est de deux semaines ! 

Besoin d’astuces pour rédiger un contrat conforme ? Rendez-vous sur notre article sur les clauses incontournables du contrat de travail

Exemple

Le contrat de Sarah est prévu pour une durée de 6 mois, ce qui correspond environ à 26 semaines. La durée étant plafonnée à deux semaines, son préavis sera donc de 10 jours (2 x 5 jours travaillés) au lieu de 26 jours de préavis (1 jour par semaine). 

Si son contrat était imprécis sur la date de fin et que Sarah avait travaillé pendant 5 semaines, elle aurait le droit à un préavis de 5 jours. 

 

3 - Rupture anticipée pour faute grave  

Le contrat de travail peut être interrompu en cas de faute grave de l’employé ou de l’employeur. Qu’entend-on par faute grave ? On vous guide !  

Faute grave de l’employeur  

Un salarié peut démissionner de son emploi en CDD si son employeur commet une transgression à ses obligations. Autrement dit, il s’agit de tout acte grave à l’encontre du salarié ! L’importance de la faute s’évalue au cas par cas selon les circonstances lorsque la loi n’est pas claire sur le sujet. 

Les fautes graves les plus courantes concernent ainsi : 

  • les violences au travail 

  • le harcèlement moral ou sexuel 

  • ou encore le non-versement du salaire. 

Comment s’y prendre ? En tant que salarié, vous devez alors faire appel au Conseil de prud’hommes et entreprendre une procédure judiciaire ! Une fois la faute admise, vous percevez une indemnité au moins égale aux rémunérations que vous auriez dû recueillir en finissant votre CDD.  

Faute grave du salarié 

Selon le Code du travail, un employeur peut mettre fin au CDD de son salarié si celui-ci commet un manquement significatif à ses obligations prévues au sein de son contrat. Il peut s’agir notamment :  

  • D’un abandon de poste  

  • De violences à l’encontre d’autres salariés  

Pour ce faire, l’employeur doit respecter ce que l’on appelle la procédure de licenciement pour motif personnel. Il doit ainsi convoquer le salarié à un entretien et lui annoncer sa volonté de rompre le contrat.  

Attention, si le CDD est rompu pour faute grave du salarié, aucune indemnité de fin de contrat ne lui est versée, seulement son indemnité compensatrice de congés payés (s'il lui en reste) ! 

Pour en savoir plus : Le licenciement pour faute grave : tout comprendre 

 

4 - Rupture anticipée pour inaptitude du salarié  

Si un salarié est inapte à travailler, il est possible que l’employeur mette fin à son CDD. Qu’appelle-t-on inaptitude à travailler ? Il s’agit d’un problème médical qu’il faut faire justifier par un médecin du travail. Il émettra un avis indiquant votre inaptitude à travailler.  

L'employeur doit dès lors étudier les possibilités de reclasser le salarié. Il doit donc partir à la recherche de postes adaptés au salarié inapte. Attention, si le maintien d’un emploi peut endommager la santé du salarié ou si l’état du salarié rend impossible une nouvelle affectation, l’employeur est bien entendu exempté de cette tâche.  

Bon à savoir

Le salarié n'est pas payé lors du premier mois qui suit l'avis de son inaptitude. Il doit attendre de savoir si employeur peut le positionner sur un autre poste ! 

 

Notez que, si au bout d’un mois, l’employeur ne peut pas positionner le salarié inapte sur un nouveau poste, alors il peut mettre fin à son contrat en respectant les conditions du licenciement :  

  • La convocation à un entretien préalable  

  • L'envoi d’une lettre de licenciement  

Notez que le salarié dont le contrat a été rompu à cause d’une inaptitude au travail a le droit à une indemnité différente selon que son inaptitude soit, ou non, d’origine professionnelle :  

  • Une indemnité de rupture inférieure à l’indemnité classique de licenciement si l’inaptitude du salarié ne provient pas de la profession exercée (par exemple un accident de voiture en vacances). Le salarié pourra également toucher l’indemnité de la convention collective si elle est plus favorable que l’indemnité de rupture inférieure. 

  • Une indemnité de rupture égale au double de l’indemnité de licenciement si l’inaptitude est liée à la profession exercée (par exemple en cas de mauvaise manipulation de matériel). 

Attention, si l’ancienneté ne dépasse pas un an, le montant de l’indemnité sera calculé proportionnellement à la durée de présence dans l’entreprise du salarié.  

Bon à savoir

En plus de l’une de ces indemnités, le salarié reçoit également une prime de précarité (ou indemnité de fin de contrat), au moins égale à 10 % du salaire brut. 

 

5 - Rupture anticipée en cas de force majeure  

Selon le Code du travail, le cas de force majeure ne dépend ni du salarié, ni de l’employeur. C'est un événement extérieur qui survient et empêche l'activité de l’entreprise de se poursuivre. Il doit remplir ces trois caractéristiques :  

  • Il est imprévisible 

  • Il est irrésistible  

  • Il échappe au contrôle des personnes concernées 

On retrouve par exemple les incendies, les inondations ou les autres sinistres, mais l’événement est finalement déterminé imprévisible au cas par cas, par le juge.  

En cas de sinistre, l’employeur est tenu de verser une indemnité égale à la somme des rémunérations qu’aurait dû percevoir le salarié.  

Information importante

La situation étant urgente, l’employeur n’est pas obligé de se préoccuper de la procédure de licenciement. Il n’a donc pas besoin de respecter un préavis : il remet simplement les documents de fin de contrat à son salarié. 

 

Quelles sont les sanctions en cas de rupture non autorisée ? 

Si un employeur ou un salarié décide de rompre le CDD de manière anticipée en dehors des cinq cas légaux énoncés ci-dessus, alors chacun d’entre eux s’expose à la justice ! 

L'employeur peut ainsi être condamné au versement de dommages et intérêts au salarié. Dans le cas inverse, l’employé quant à lui peut également être redevable de dommages et intérêts. Il perd de plus ses indemnités !

 

Et après ? Le salarié peut-il toucher le chômage ? 

Une fois la rupture du CDD effectuée, l’employeur doit obligatoirement remettre certains documents au salarié : 

  • Un certificat de travail qui comprend la date d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise ainsi que la nature des missions effectuées. 

  • Un reçu pour solde tout compte qui détaille les sommes versées au salarié après la rupture du CDD. 

  • Une attestation Pôle Emploi qui permet au salarié de toucher une assurance-chômage.  

Sachez également que lorsque le salarié arrive à terme de son CDD, que la rupture soit anticipée ou non, il a le droit à l’allocation chômage. Exception faite s’il est à l’origine de la rupture anticipée du contrat ! 

Le saviez-vous ?

Si vous souhaitez créer votre société, sachez que de nombreuses aides existent pour débuter votre activité. Pour en savoir plus, retrouvez la liste complète des aides à la création d’entreprise.

 

Vous voilà maintenant au courant des modalités de rupture anticipée d’un CDD, autorisée dans 5 cas : un accord commun, l’embauche en CDI, inaptitude au travail, faute grave ou faute majeure. Vous venez de rompre votre contrat et souhaitez désormais créer votre société ? Sachez que les experts Simplitoo sont là pour vous aider dans la création de votre société, de l’élaboration au développement de votre activité.  

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