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Tout savoir sur la promesse d’embauche

19-05-2022
4 minutes

Vous êtes employeur et prévoyez un nouveau recrutement ? Avant d’intégrer le salarié dans votre entreprise, vous pouvez lui délivrer une promesse d’embauche. Ce document vous engage tous les deux, dès lors que vous le signez. Rédiger une promesse d’embauche n’est donc pas un acte anodin et à ce titre, répond à une réglementation stricte. En tant qu'employeur, quelles sont vos obligations ? Quelles sont les implications pour vous et le candidat ? Est-il possible de rompre une promesse ? Voici tout ce qu’il faut savoir.

La promesse d’embauche, kézako ? 

Un engagement mutuel 

Vous avez mené des entretiens d’embauche pour recruter un nouveau salarié dans votre entreprise ? Vous avez fait votre choix parmi tous les candidats ? Dans ce cas, vous avez la possibilité de transmettre une promesse d’embauche (ou proposition d’embauche) à votre futur salarié, avant la signature définitive de son contrat de travail.  

Quel intérêt ? En signant une promesse d’embauche, le candidat et vous-même êtes assurés que vous travaillerez bien ensemble. Le candidat s’engage à intégrer votre entreprise et vous à l’embaucher. Il s’agit donc d’un engagement mutuel entre candidat et employeur ! 

Un candidat peut vous demander ce document si par exemple il est déjà salarié d’une autre entreprise. Cela lui permet de démissionner de son emploi en ayant l’assurance d’être embauché chez vous. De la même façon, cette promesse d’embauche vous assure que ce candidat ne vous fera pas faux bond et que vous pouvez donc stopper les entretiens d’embauche. 

Bon à savoir

Vous pouvez faire une promesse d’embauche pour n’importe quel type de contrat : CDD, CDI, contrat d’apprentissage ou encore contrat de professionnalisation. 

 

La promesse d’embauche fixe clairement les contours de l’emploi que vous allez attribuer : définition du poste, date d’embauche, rémunération, etc. Elle est totalement facultative. Il est en effet tout à fait possible de proposer directement un contrat de travail au futur salarié, sans passer par cette étape.  

Ce caractère facultatif a deux implications : 

  • Vous ne pouvez pas imposer une promesse d’embauche à un candidat 

  • Il ne peut pas non plus exiger une promesse écrite de votre part  

La promesse d’embauche n’est pas définie par la loi. Les juges de la Cour de cassation ont cependant reconnu depuis 2017 qu’elle pouvait prendre deux formes :  

  • L’offre de contrat de travail : il s’agit d’une simple proposition d’embauche faite par l’employeur que le candidat a le droit de refuser librement 

  • La promesse unilatérale de contrat de travail : cette proposition est plus engageante car l’accord du candidat entraîne la formation du contrat de travail 

Alors comment choisir entre ces deux documents ? Voici les éléments à connaître pour vous aider ! 

L’offre de contrat de travail 

L’offre de contrat de travail vous permet d’expliciter clairement votre intention d’embaucher le candidat. Le candidat, quant à lui, reste totalement libre de s’engager ou non dans votre entreprise. Il a donc le droit de refuser ou accepter votre offre d’embauche. 

En cas d’accord du candidat 

S’il l’accepte, votre futur employé sera lié à votre entreprise et devra obligatoirement accepter le contrat de travail et l’emploi visé. En revanche, il doit impérativement accepter l’offre, soit dans un délai fixé directement dans le document, soit dans un délai raisonnable.  

Bon à savoir

En général, un délai est considéré comme raisonnable entre 5 et 15 jours. Cependant, cette notion n’est pas fixée légalement et dépend de l’avis des juges en cas de conflit. 

 

En tant qu’employeur, l’offre de contrat de travail vous offre plus de flexibilité. Vous pouvez en effet la retirer avant que le candidat y réponde, au cours du délai d’acceptation. En revanche, si vous vous rétractez une fois son accord donné, vous devrez verser des dommages et intérêts au candidat, en raison de votre désengagement. 

En cas de refus du candidat 

Le candidat à l’embauche peut également refuser l’offre soumise. Dans ce cas, il doit le faire avant la fin du délai (fixé ou raisonnable).  

Attention, l’accord du candidat est indispensable pour que vous soyez liés et qu’un contrat de travail soit conclu. S’il ne répond pas à votre offre de contrat de travail, il n’est donc en aucun cas engagé ! Ici, le silence ne vaut pas acceptation. 

La promesse unilatérale de contrat de travail 

À la place d’une offre de contrat, vous pouvez opter pour une promesse unilatérale de contrat de travail. La différence principale est la valeur juridique de ce document. En effet, la seule transmission d’une promesse unilatérale vous engage à fournir un contrat de travail.  

En communiquant ce document au candidat, vous promettez directement de lui attribuer le poste. Autrement dit, son simple accord suffit à créer une relation salariale et vous devrez lui fournir obligatoirement un contrat de travail. 

En cas d’accord du candidat 

Si le candidat répond favorablement à votre proposition, il doit respecter son engagement. Il est alors obligé de signer le contrat de travail que vous lui transmettez. 

Bon à savoir

Si votre futur salarié se retire après avoir accepté votre promesse unilatérale, vous pouvez tout à fait le poursuivre en justice devant les juridictions civiles ! Vous êtes en droit de réclamer des dommages et intérêts du point de vue juridique. 

 

Cette promesse unilatérale engage également le futur employeur : 

  • Si vous annulez votre promesse d’embauche avant la réponse du candidat dans le délai imparti, vous devrez lui payer des dommages et intérêts. C’est la grande différence avec l’offre de contrat de travail dont nous vous parlions précédemment. 

  • Si le candidat accepte la promesse mais que vous refusez de fournir un contrat de travail, le candidat peut saisir le Conseil des Prud'hommes. En effet, puisque la promesse vaut contrat de travail, les juges considèrent votre refus comme un licenciement injustifié.  

Le saviez-vous ?

Le licenciement injustifié (ou licenciement sans cause réelle et sérieuse) est une rupture abusive du contrat de travail. Sur le plan juridique, il faut payer des indemnités au salarié lésé. Celles-ci sont calculées selon l’ancienneté de l’employé et le nombre de salariés dans l’entreprise. Dans le cas d’une promesse d’embauche, ce sont les juges du Conseil des prud’hommes qui fixent exceptionnellement le montant des dommages et intérêts. 

 

En cas de refus du candidat 

La promesse unilatérale peut également être refusée par le futur employé durant le délai fixé (ou délai raisonnable). Dans cette hypothèse, la relation entre vous et le candidat prend automatiquement fin et aucun contrat de travail n’est établi !  

Comment faire une promesse d’embauche ? 

Les mentions obligatoires 

Qu'il s’agisse d’une offre de contrat ou d’une promesse unilatérale, d’un CDD ou d’un CDI, les exigences sont identiques pour le fond du document. La promesse d’embauche doit ainsi contenir :  

  • La description du poste proposé : essayez d’être le plus précis possible afin d’être transparent avec le candidat sur les missions et les spécificités de l’emploi 

  • La date d’entrée en fonction : elle peut être indicative uniquement puis fixée définitivement dans le contrat de travail  

  • La rémunération  

  • Le lieu de travail  

Bon à savoir

Vous pouvez ajouter facultativement le délai d’acceptation de l’offre ou encore une condition à l’embauche, par exemple l’obtention d’un diplôme pour recruter le candidat. 

 

Quelle forme pour la promesse d’embauche ? 

Étant donné que la formulation d’une promesse d’embauche reste libre, aucun format particulier n’est requis. Elle peut donc prendre la forme d’un document écrit ou dématérialisé.  

Même constat pour son envoi : vous pouvez opter pour un courrier postal (une lettre), un fax ou même un e-mail. 

Promesse d’embauche : tableau récapitulatif 

 

Offre de contrat 

Promesse unilatérale de contrat 

Procédure obligatoire 

Non 

Non 

Mentions obligatoires 

  • La description du poste proposé 

  • La date d’entrée en fonction  

  • La rémunération  

  • Le lieu de travail 

Engagement 

Rétractation possible dans un délai prévu (ou raisonnable) 

Oui (en cas d’acceptation du candidat) 

Forme du document 

Libre 

Libre 

 

Et après ? Établir le contrat de travail ! 

Si le candidat et vous avez donné votre accord, un contrat de travail doit ensuite être rédigé et signé. 

Veillez à respecter des exigences strictes pour l’établir en bonne et due forme :  

  • Rédiger le document en français  

  • Insérer les mentions obligatoires prévues par le Code du travail ou la convention collective (les mentions varient selon le type de contrat : CDI, CDD, contrat d’intérim, etc.) 

  • Respecter l’ordre public, par exemple des clauses non discriminatoires 

N’oubliez pas également que l’arrivée d’un nouveau salarié dans votre entreprise doit obligatoirement faire l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF. 

Le saviez-vous ?

Tous les contrats de travail doivent être écrits sauf... le CDI à temps complet ! Vous pouvez en effet le conclure oralement : on parle de contrat oral, verbal ou tacite. 

 

Vous savez désormais tout sur la promesse d’embauche. Document facultatif, vous pouvez néanmoins en avoir besoin pour sécuriser l’embauche d’un futur salarié et éviter une rupture abusive. Mais attention à bien distinguer offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat ! Les règles et obligations diffèrent d’une forme à l’autre. Peur de vous perdre dans les démarches pour embaucher un salarié ? Les équipes de Simplitoo vous accompagnent dans la gestion de votre entreprise de A à Z !

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